Аналіз деталей проєкту нового Трудового кодексу вказує на те, що багато запропонованих норм можуть значно обмежити наявні гарантії працівників і змінити співвідношення сил на користь роботодавця. Про це свідчить Головне науково-експертне управління Верховної Ради України, вказуючи на ряд ризиків, закладених у проєкті.
У висновках ГНЕУ містяться такі зауваження з приводу регулювання оплати праці.
Стаття 160 проєкту зазначає, що компенсація працівникам за втрату частини заробітної плати внаслідок порушення термінів її виплати здійснюється відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари та тарифів на послуги в порядку, визначеному законодавством.
ГНЕУ вважає за необхідне підкреслити, що вказане положення по суті нівелює вимогу своєчасності виплати заробітної плати, оскільки механізм компенсації, заснований виключно на індексації, не пропорційний відповідальності роботодавця за порушення термінів виплати. Цей підхід також позбавляє його превентивного характеру.
Компенсація, що базується лише на індексі зростання споживчих цін, не враховує тривалість затримки і причини затримки з боку роботодавця, а також не стимулює його дотримуватись встановлених строків виплати заробітної плати, що суперечить соціально захисному характеру трудових правовідносин.
Згідно з чинним Кодексом законів про працю (КЗпП), відповідальність за порушення термінів виплати заробітної плати в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин може бути визначена як істотна умова трудового договору, у т.ч. шляхом встановлення розміру компенсації у відсотках від суми заробітної плати (тарифної ставки, посадового окладу) за кожен день затримки виплати (п. 16 ст. 496).
Припис ч. 4 ст. 164 проєкту передбачає, що для певних категорій працівників юридичних осіб, фінансованих з бюджету, законом може бути визначено інший розмір мінімальної заробітної плати. ГНЕУ вважає, що подібний підхід не узгоджується з положенням про те, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, що підлягає застосуванню на всій території України (ч. 5 ст. 157 проекту). Застосування цієї норми може призвести до фрагментації мінімальної заробітної плати залежно від категорії працівників, що суперечить соціальній природі цієї гарантії та може порушити принцип рівності та недискримінації в оплаті праці.
За статтею 170 проєкту, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про нові умови або їх зміни, якщо вони ведуть до погіршення умов оплати праці, у порядку, визначеному ч. ч. 2, 3 ст. 77 цього Кодексу.
Тут простежується ризик порушення прав працівника, оскільки положення ч. ч. 2, 3 ст. 77 проєкту фактично регулюють юридичний механізм припинення трудового договору за незгоди працівника з пропонованими змінами, в тому числі щодо умов оплати праці. У таких обставинах позиція працівника може бути проігнорована, надаючи роботодавцю можливість ініціювати розірвання трудового договору.
Отже, роботодавець отримує право на можливе неправомірне застосування положень ст. 170 проєкту, що може призводити до тиску на працівника й припинення трудових правовідносин шляхом погіршення суттєвих умов трудового договору. Експерти вважають, що ч. 3 ст. 77 проєкту фактично передбачає, що незгода працівника зі змінами умов оплати праці автоматично веде до розірвання трудового договору. За таких умов працівник опиняється перед вибором: або погодитися на погіршення умов оплати праці, або втратити роботу, що, на наш погляд, порушує принцип належного соціально-трудового балансу між працівником і роботодавцем.
Згідно з ч. 1 ст. 182 проєкту, у випадку невиплати з вини роботодавця належних працівникові сум у терміни, вказані в ст. 181 цього Кодексу, за відсутності спору про їх розмір, роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові його середню заробітну плату за весь час затримки до фактичного розрахунку, але не більше ніж за шість місяців.
У цьому контексті варто зазначити, що Конституційний Суд України підкреслив, що «невиплата звільненому працівникові всіх сум, що йому належать від роботодавця або уповноваженої ним особи, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог тільки на момент припинення такої правопорушення, яким є день фактичного розрахунку».
ГНЕУ також відзначає, що вказане положення є ключовою складовою для забезпечення гарантій оплати праці. Отже, обмеження терміну його застосування може розглядатися як втручання держави у право працівника на отримання належних йому сум заробітної плати, що не відповідає принципам пропорційності і досягнення легітимної мети, і може бути розцінене як обмеження права на своєчасну оплату праці (ст. 43 Конституції України). Таким чином, зміст ст. 182 проєкту (як і чинного КЗпП) має ризики порушення справедливого балансу інтересів працівника і роботодавця, звужуючи обсяги гарантій щодо виплати працівнику всіх належних сум, у тому числі за весь час затримки виплати у випадку звільнення, що може свідчити про порушення положень Конституції України.
